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Mujeres en Consejos de Dirección: de la Observación a la Acción

La presencia de mujeres en los puestos de dirección de las empresas se encuentra en pleno debate en Europa. En los consejos de administración de las grandes corporaciones europeas cotizadas, los últimos datos hablan de un escaso 18,6% en media de presencia de mujeres. Sin embargo, las diferencias entre países resultan muy significativas: mientras en Francia o Finlandia las mujeres alcanzan un 30% de los puestos en los consejos de administración, en países como Irlanda o Portugal no llegan ni al 10%.

En el caso de España, en 2007 entró en vigor la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde se estableció una "recomendación" paritaria de participación de las mujeres en los consejos de administración, en las empresas no consideradas como pymes. Han pasado esos ocho años y, sin duda, estas regulaciones no han tenido el efecto que se esperaba, ya que, en la actualidad, tan sólo un 12,09% de las empresas, han alcanzado el objetivo de equilibrio; de hecho las empresas del IBEX tienen un 13,5% de mujeres en sus Consejos de Administración y, en más de la mitad de dichas empresas esta presencia no llega al 10%, incluso todavía, en algunas de ellas, la presencia femenina es nula.

Parece que nos encontramos ante el momento de hacer balance, una vez expirado el plazo otorgado por esta ley, y decidir que medidas son las mejores para nuestras empresas, atendiendo a la relación rentabilidad-diversidad de genero. Hoy contamos ya con numerosos estudios que fortalecen empíricamente esta relación. La referencia más importante sobre este tema, el trabajo científico de Renée Adams y Daniel Ferreira (2009) con datos de empresas estadounidenses, concluye que la mayor presencia de mujeres en empresas con problemas de gobernanza trae mejoras en la misma.
El establecimiento de cuotas obligatorias para las empresas, esto es, la obligación de las mismas en formar consejos de administración con un porcentaje mínimo de participación de mujeres, tiene ya un observatorio con resultados concluyentes: Noruega es el único país europeo en el que la presencia de mujeres en los puestos de dirección de las empresas alcanza el 38%. No es casual, ya que inició su experimento de cuotas en el año 2008, por medio del cual forzó a las empresas a incluir ciertos niveles de mujeres como miembros de los consejos de administración. Las empresas incrementaron el porcentaje de mujeres hasta el 42%, han conseguido una igualdad efectiva, y están ya en una fase post-cuota. Francia e Italia también han optado por esta acción positiva de imponer cuotas a las empresas y avanzan significativamente. Alemania ha tramitado una Ley que fue aprobada el 5 de marzo de 2015 y que ha impuesto objetivos vinculantes a las empresas cotizadas.

Parece que la tendencia se evidencia, y que los diferentes países, empiezan a aplicar el sistema de cuotas. No obstante, vale la pena analizar y entender, el beneficio para la sociedad y las empresas de esta opción tan controvertida y forzosa.

Sería un grave error pensar que las cuotas solo consiguen aumentar la representación de las mujeres. Los beneficios para la sociedad y las empresas, son mucho mayores pues las cuotas aumentan la competencia por conseguir una promoción. Un sistema con cuotas, al aumentar la probabilidad de que una mujer sea promocionada, genera, solo con su implantación, que un mayor número de mujeres con talento entren en la competición para optar por esos puestos. Salvo que a estas alturas alguien todavía piense que el talento está menos representado en las mujeres, los problemas que aducen los adversarios de las cuotas sobre los menores méritos o la reducción de la calidad por la inclusión de mujeres, no se justifica en absoluto. A día de hoy, en Europa las mujeres representan el 60% de todos los trabajadores con estudios superiores y el 45% del empleo total. Por consiguiente, las cuotas resultan necesarias, no solo para conseguir el equilibrio entre géneros, sino también para impulsar una mejor selección en los puestos de mando (hombres y mujeres). En un sistema de cuotas, las empresas deben reconsiderar con mucho detalle a quien sitúan en las posiciones de mando: dado que algunos hombres han de quedarse fuera, existen grandes incentivos a que estos sean los que tienen menos talento de los aspirantes; de la misma forma que existen grandes incentivos a seleccionar las mujeres con mejor talento. La calidad de los consejeros puede resultar mejor en un sistema de cuotas.

Un estudio recién publicado(Women Directors, The Italian way and Above, Palgrave MacMillan) muestra que la ley italiana (cuotas obligatorias), no solo ha permitido aumentar la presencia de mujeres consejeras, sino también ha mejorado la gobernanza de las empresas. Los consejeros, hombres y mujeres, de las empresas que han renovado su propio consejo después de la introducción de la ley son más cualificados y más jóvenes. Incluso, la presencia de cuotas ha facilitado que el nivel de estudios de los hombres en los nuevos consejos también haya aumentado.

2015 es un año importante. La propia ley de igualdad de 2007 estableció este año, como el propio para hacer balance de lo conseguido y decidir qué medidas adoptar. Resulta evidente que la simple recomendación no es suficiente para cambiar la situación actual. La presencia de mujeres en los consejos y en las posiciones de dirección solo va a aumentar al ritmo deseado con medidas aceleradoras. Creo que los beneficios son claros para las empresas en términos de captación de talento y mejora de la gobernanza. La cuestión ahora ya no es el "debate" sobre si el sistema de cuotas es bueno o no, sino, mas bien, la forma y progresión en el que debamos aplicarlo para que sea posible y efectivo en nuestro país.

Ana Galeano Revert
Interim Manager y asociada de EVAP